‘Change Agents’ in Ihrer Organisation identifizieren

Veränderung ist fast immer schwer und kompliziert. Es reicht nicht aus, den Menschen einfach nur zu sagen, dass sie sich verändern sollen, denn Mitarbeiter stehen Veränderungen meist skeptisch gegenüber. Deshalb helfen Change-Management-Prozesse, welche sicherstellen, dass Ihre Organisation erfolgreich transformiert und Ihre Mitarbeiter sich in der Unsicherheit wohl fühlen.

Einer dieser möglichen Change-Management-Prozesse (und einer der bekanntesten) ist der 8-Schritte-Ansatz von Kotter. Wir gehen nicht im Detail auf seine 8 Schritte ein, sondern möchten vielmehr den Schritt zitieren, bei dem man eine führende Koalition für den Veränderungsprozess bildet, welche die Transformation unterstützt. Die Suche nach so genannten “Change Agents” – nach Menschen, die Ihre neuen Wege unterstützen – kann die Transformation erheblich erleichtern.

Warum? McKinsey (2017) zitiert: “Die besten Change Agents für die Linie sind gewöhnlich die […] Leute von der Linie selbst”. Mitarbeiter sind Kollegen gegenüber positiver eingestellt und sind leichter zu überzeugen, wenn ihre Kollegen glauben, dass die neuen Prozesse vorteilhaft sind. Darüber hinaus ist es wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter, die Input liefern und in die Veränderungsprozesse einbezogen werden, deren Erfolg langfristig sichern. Das klingt gut und berechtigt, aber wie kann man diese Fürsprecher in der Belegschaft identifizieren und fördern?

 

Achten Sie auf Mitarbeiter, die aktiv um Feedback bitten

Gute Change Agents sind aufgeschlossene Menschen. Das heißt, sie sind auch motiviert, sich zu verbessern, und daher offen für effektives Feedback, das ihnen gegeben wird. Wenn ein Mitarbeiter im Tagesgeschäft und in der jeweiligen Arbeitslinie immer wieder nach Verbesserungsmöglichkeiten fragt, dann ist er oder sie ein geeigneter Kandidat, um Ihre Veränderung voranzutreiben. Da eine solche Person bereits offen und bereit ist, sich zu “verändern”, ist sie auch eher in der Lage, die Veränderung wirksam zu fördern.

Darüber hinaus können Menschen, die offen für Feedback sind, auch das Beste aus Ihrem Veränderungsprozess herausholen. Da sie mit dem Status quo nicht zufrieden sind und nach einer besseren Version ihrer selbst und des Systems suchen, sind sie auch wertvolle Change Agents, die nach Wegen suchen, die Veränderung und die damit verbundenen Aufgaben bestmöglich umzusetzen. Offen denkende Menschen sind wichtig für eine herausragende Leistung des Teams und die Transformation im Team selbst.

 

Einfühlungsvermögen und Zuhörfähigkeiten sind entscheidend

Veränderung ist nie eine leichte Aufgabe, und die Menschen fühlen sich oft bedroht, wenn man ihren Status quo “angreift”. Es könnte persönlich werden, wenn Team-Mitglieder sich z.B. fragen, ob sie schlechte Arbeit geleistet haben oder ihre Fähigkeiten nicht ausreichen. Da Veränderung auch einen emotionalen Aspekt hat, ist es wichtig, dass der von Ihnen gewählte Change Agent einfühlsam und ein guter Zuhörer ist.

Ein guter Change Agent muss sich die Zweifel und Ängste der Teammitglieder sowie ihre Argumente anhören. Sie müssen sie nicht nur beruhigen und ermutigen, sondern auch ihre Zweifel ernst nehmen und mit ihnen zusammenarbeiten, um Widerstände während des Veränderungsprozesses zu überwinden. Wenn Ihre Change Agents sich nicht darum kümmern und solche Widerstände ignorieren, kann das sehr anstrengend werden, und die Bereitschaft der Teammitglieder, Veränderungen durchzuführen, kann weiter abnehmen, bis sie sich vollständig widersetzen.

Ein guter Change Agent berücksichtigt ihre Perspektiven und Gefühle und sucht nach Lösungen zur Überwindung solcher Probleme. Besonders in Zeiten des Wandels wollen sich die Mitarbeiter einbezogen und gehört fühlen. Beim Zuhören geht es nicht nur um ihre Zweifel, sondern auch um ihre Ideen. Gute Gedanken kommen nicht immer von Ihrer Führungskoalition oder Ihrem Management, sondern die Menschen an der Linie, die dem Prozess am nächsten sind, haben oft tolle Beiträge. Zuhörfähigkeiten sind für einen Change Agent entscheidend, um Perspektiven zu erkunden, innovativ zu sein und immer die beste Idee aus verschiedenen Quellen zu finden und nicht nur Vorgaben aus dem Management umzusetzen.

Wenn Sie empathisch sind und den Mitarbeitern zuhören, werden Sie starke Beziehungen zu ihnen aufbauen und ihr Vertrauen gewinnen, womit Sie Veränderungen erfolgreich und leichter umsetzen können.

 

Aufgeschlossenheit ist besser als eine starre Denkweise

Wie bereits darauf hingewiesen wurde, ist eine offene Denkweise ein wertvolles Merkmal jedes guten Change Agents.

Wir haben bereits in einem unserer früheren Artikel über aufgeschlossene und nicht aufgeschlossene Menschen gesprochen. Zusammenfassend lässt sich jedoch sagen, dass Menschen mit einer offenen Denkweise glauben, dass sie sich kontinuierlich verbessern, lernen und alles tun können, wenn sie es wollen. Sie lieben es, sich selbst herauszufordern und neue Dinge auszuprobieren, ohne Angst vor dem Scheitern zu haben. Aufgeschlossene Menschen lernen einfach aus Fehlern und machen weiter. Sie sind entschlossen und motiviert, erfolgreich zu sein.

Die Umgestaltung Ihrer Organisation erfordert es, solche Menschen in Ihrem Team zu haben. Change Agents müssen offen sein für neue Perspektiven, für nicht-traditionelle Wege, um zu wachsen und Chancen zu nutzen. Eine offene Denkweise ist eine Art Basis für alle anderen Aspekte, z.B. Einfühlungsvermögen, Zuhören und Offenheit für Feedback, denn nur wenn Sie bereit sind, die Standpunkte anderer zu berücksichtigen und nicht im Zorn zurückzublicken, sondern weiter zu lernen und zu wachsen, können Sie das System wirklich erfolgreich verändern.

 

Wählen Sie Menschen, die in stressigen Situationen ruhig bleiben

Dieser Punkt scheint relativ offensichtlich zu sein. Ein Change Agent, der leicht in Panik gerät und dadurch andere in problematischen Situationen stresst, ist als Führungspersönlichkeit vielleicht nicht die richtige Wahl. Da dies jedoch im Auswahlprozess, wenn noch alles entspannt ist, möglicherweise nicht offensichtlich ist, muss man sich dieser Eigenschaft bereits im Auswahlprozess bewusst sein.

Wenn Sie Ihre führende Koalition und Ihr Team von Veränderungsakteuren aufbauen, suchen Sie nach Menschen, die cool bleiben und eine entspannte Einstellung haben. Nicht zu entspannt – wir wollen die Dinge immerhin fertig bekommen – aber Change Agents sollten nicht leicht um sich schlagen oder hektisch werden, wenn die Zeiten komplizierter und herausfordener werden. Change Agents müssen auch in stressigen Zeiten ruhig bleiben, Gleichgesinnte motivieren, einen Witz machen, wenn alle niedergeschlagen sind, und systematisch denken, ohne unter Druck schlechte, überstürzte Entscheidungen zu treffen.

Überprüfen Sie ihr Verhalten während vergangener Projekte. Hören Sie sich an, was ihre Kollegen über sie sagen. Wer ist konzentriert geblieben? Wer hat auch im ‚Auge des Sturms‘ organisiert weitergearbeitet? An wen wandten sich die Menschen, wenn sie Probleme hatten und das Boot drohte unterzugehen? Change Agents müssen eine gewisse Stabilität bewahren, sowohl emotional als auch organisatorisch. Sie müssen in der Lage sein, Prioritäten zu setzen und Ergebnisse zu schaffen, auch wenn die Zeiten stressig werden, denn solche problematischen Situationen sind die entscheidenden. Es sind die, die darüber entscheiden, ob Ihr Projekt langfristig erfolgreich sein wird oder nicht. Wählen Sie Entscheider und Führungspersönlichkeiten aus, nicht Mitläufer, die leicht nervös werden.

Ein letzter wichtiger Aspekt im Zusammenhang mit stressigen Zeiten ist, dass Ihre Change Agents keine Angst davor haben sollten, Verantwortung zu übernehmen. Gerade in hektischen Situationen müssen Ihre leitenden Mitarbeiter Mut und Verantwortlichkeit zeigen, damit sich das Team wieder sicher und auf dem richtigen Weg geleitet fühlt.

Achten Sie auf diese Eigenschaften, wenn Sie Ihre Führungskoalition aufbauen.

 

Ehrgeizige und motivierte Arbeitnehmer nehmen die Herausforderung eher an

Wie oben dargelegt, sind aufgeschlossene Menschen eher bereit, eine Herausforderung anzunehmen und zu meistern. Wenn Sie Ihre Führungskoalition von Change Agents für Ihren neuen Prozess aufbauen, suchen Sie nach Mitarbeitern, die den Wunsch geäußert haben, sich um bessere Prozesse und eine bessere berufliche Entwicklung zu bemühen. Sie sind offener für harte Arbeit und akzeptieren herausfordernde Aufgaben und Projekte, die funktionsübergreifende Arbeit und belastende Jobs erfordern. Ambitionierte Menschen sind eine gute Wahl für Ihr Team von Change Agents, denn sie haben keine Angst vor Veränderungen, sondern sehen sie als eine Chance, zu wachsen und ihre eigenen Fähigkeiten und ihre Karriere zu verbessern.

Ehrgeizig und motiviert zu sein bedeutet nicht nur, die Besten sein zu wollen, sondern auch die richtige Einstellung zu haben und die Art und Weise, wie Menschen bessere Ergebnisse erzielen. Achten Sie auf Mitarbeiter, die sich nicht scheuen, neue Wege zu gehen und den Status quo zu durchbrechen. Wählen Sie keine Teammitglieder, die dazu neigen, einfach mitzumachen und die Dinge als selbstverständlich hinzunehmen. Wählen Sie Menschen, die selbstbewusst sind und dafür sorgen, dass Ziele richtig erreicht werden, indem sie innovativ und kreativ sind – ehrgeizige Menschen, die nach mehr streben.

Ein großer Teil dieser ehrgeizigen Einstellung ist Enthusiasmus. Je enthusiastischer jemand für die jeweilige Veränderung und das Finden neuer Lösungen ist, desto wahrscheinlicher wird er oder sie Ihre Transformation unterstützen und Gleichgesinnte von der Notwendigkeit und dem Nutzen der Veränderung überzeugen. Oft findet man solche Pioniere direkt an der Front, da sie jeden Tag mit den Fehlern des gegenwärtigen Systems konfrontiert werden und nicht nur wissen, was behoben werden muss, sondern vielleicht auch darauf erpicht sind, es tatsächlich zu ändern, um besser zu werden.

 

Mitarbeiter mit einem Netzwerk und gutem Ruf sind wertvolle Change Agents

Eine weitere Eigenschaft eines guten Change Agents ist, dass er oder sie innerhalb Ihres Unternehmens gut vernetzt ist und respektiert wird. Je besser die Beziehungen der Person innerhalb des Teams, des Projekts und/oder der Organisation sind, desto eher sind die Kollegen bereit, der vom Change Agent geförderten Veränderung zu folgen. Mitarbeiter mit einem großen Netzwerk, die über ihre eigene Abteilung hinaus bekannt sind und auch über Kenntnisse außerhalb des Arbeitsbereichs ihrer Einheit verfügen, sind wertvolle Aktivposten, wenn es um funktionsübergreifende Aufgaben geht. Je stärker die Bindungen sind, desto einfacher ist die Kommunikation und abteilungsübergreifende Arbeit.

Die Harvard Business Review hat eine Studie durchgeführt, die zeigt, dass die erfolgreichsten Change Agents diejenigen sind, die innerhalb ihrer Organisation gut vernetzt und beliebt sind. Besonders wenn es um so genannte “fence-sitters” geht (Menschen, die sich noch nicht sicher sind, ob sie den Wandel unterstützen oder sich dagegen wehren), können starke Bindungen zu Gleichgesinnten und ein hohes Ansehen innerhalb des Teams und des Unternehmens von großer Bedeutung sein. Untersuchungen haben ergeben, dass es leichter ist, jemanden zu dem man eine gute Beziehung pflegt, zu überzeugen aufgrund seiner “sozialen Kosten“. Das bedeutet, dass sie der andere die soziale Bindung riskiert, indem er Ihnen nicht zustimmt. Daher können gut vernetzte Mitarbeiter starke Change Agents sein, da sie Projektmitglieder leichter motivieren und überzeugen können.

Darüber hinaus ist es, wie bereits erwähnt, auch wichtig, gut vernetzt zu sein und zu wissen, was in anderen Abteilungen vor sich geht. Wählen Sie Personen aus, die wissen, wie die Dinge in der Organisation funktionieren – kulturell, politisch, und organisatorisch.

 

Suchen Sie nach Menschen, die wissen, wovon sie reden, aber trotzdem neugierig sind

Achten Sie bei der Auswahl von Change Agents für Ihr Projekt auf Personen, die tatsächlich wissen, worum es bei dem Thema geht. Haben sie schon einmal ein ähnliches Projekt durchgeführt? Kommen sie aus der Abteilung oder dem Arbeitsbereich? Wie erfahren sind sie in dem betreffenden Thema? Je mehr sie mit dem Thema vertraut sind, desto besser. Sie gewinnen nicht nur fachliche Glaubwürdigkeit gegenüber ihren Kollegen, sondern sie können auch dazu beitragen, Veränderungen besser umzusetzen, da sie die Prozesse kennen und wissen, wie es vorher gemacht wurde.

Alternativ können Sie nach Personen suchen, die über Wissen verfügen, das für den Erfolg der Veränderung von Bedeutung ist. Ist es wichtig, einen Marketingexperten in der Führungskoalition zu haben? Oder eine technische Fachkraft? Sie ersetzen nicht die Experten Ihres Projekts vor Ort, aber ihr Wissen kann hilfreich sein, wenn es darum geht, funktionsübergreifend zu arbeiten und wenn ein größeres Bild benötigt wird, da sie mit den entscheidenden Fähigkeiten vertraut sind, die für eine erfolgreiche Umsetzung der Veränderung erforderlich sind. Soziale Fähigkeiten oder Kompetenzen wie z.B. Kreativität oder Flexibilität können ebenfalls Fähigkeiten von zentraler Bedeutung sein.

Schließlich sollte man bei der Auswahl von Veränderungsakteuren bezogen auf deren Wissen eine vielfältige Gruppe schaffen. Sie brauchen keine zwei Marketingexperten, aber vielleicht besitzt die zweite Person eine andere Schlüsselkompetenz, so dass sie sich gegenseitig ergänzen können.

 

Widerstand ist nicht immer eine schlechte Sache

Der letzte Punkt ist in der Tat einer der wichtigsten, da die meisten Menschen Angst vor Gegnern haben. Jemanden als Change Agent zu haben, der dem Projekt skeptisch gegenübersteht, ist nicht unbedingt eine schlechte Sache. Natürlich sagten wir vorhin, je begeisterter sie sind, desto leichter können sie andere überzeugen – und das ist wahr – aber Enthusiasmus allein kann auch schädlich sein. Manchmal braucht man jemanden, der sich sträubt und einem widerspricht, sodass man eine objektive Perspektive beibehalten kann anstatt alles „durch die rosa Brille“ zu sehen. Eine konträre Position kann den Standpunkt der Menschen oft in neue, opportunistische Richtungen lenken. Daher könnte die Kombination einer enthusiastischen Führungskoalition mit ein wenig Widerstand eine großartige Kombination für innovative neue Wege sein – natürlich solange der Widerstand den Projektprozess nicht blockiert.

Aber wenn es Ihnen gelingt, auch den Widerstand langsam zu überzeugen und ihn selbst zu einem Fürsprecher zu machen – nun, sieht das für Ihre Projektmitglieder nicht sogar noch überzeugender aus?

 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es eine Menge Aspekte zu berücksichtigen gibt, wenn Sie Change Agents für Ihre Transformation auswählen. Diese Punkte müssen nicht alle erfüllt werden, aber sie sind ein guter Anfang für den Aufbau Ihres Teams von Veränderungsakteuren.

Wenn Sie trotz allem unsicher sind, fragen Sie sich einfach – wen wollen Sie nicht aus dem Unternehmen entlassen, weil Sie vielleicht befürchten, dass das Projekt sonst scheitern könnte, und warum?

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