Gutes Feedback geben und Mitarbeiter motivieren

Feedback zu geben ist wichtig. Insbesondere in agilen Organisationen sollte dies ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses und angewandten Methodik sein. Es gibt verschiedene Meetings, die auf kontinuierliche Verbesserung und das Geben und Empfangen von Feedback ausgerichtet sind, z.B. die Sprint-Retrospektive. Dennoch wird Feedback in der Praxis nur selten praktiziert.

Auch wenn es für manch einen offensichtlich sein mag – warum brauchen wir überhaupt Feedback?

Hier sind einige Fakten und Vorteile von Feedback:

  1. Ein Organisationspsychologe (Dr. M. Losada) fand in seiner Forschung heraus, dass Hochleistungsteams tatsächlich mehr positives als negatives Feedback geben. Das Verhältnis ist etwa 6:1. Nun – wie oft bekommen oder geben Sie positive Rückmeldungen von bzw. an Ihre Kollegen oder Mitarbeiter?
  2. Gutes Feedback führt zu einem höheren Engagement der Mitarbeiter. Studien haben ergeben, dass zwei Drittel der engagiertesten und effektivsten Mitarbeiter regelmäßig positives Feedback von ihren Vorgesetzten erhalten.
  3. Feedback, das sich auf die Stärken konzentriert, verbessert die Produktivität der Mitarbeiter innerhalb der Teams, indem es ihre top Fähigkeiten und Fertigkeiten weiter ausprägt und fördert.
  4. Die Weiterbildung der eigenen Stärken führt auch dazu, dass Mitarbeiter sich wohler fühlen in der Firma und seltener zu anderen Arbeitgebern wechseln. Gallup fand heraus, dass Mitarbeiter länger im Unternehmen bleiben, wenn sie regelmäßig stärkenorientiertes Feedback erhalten und die Firma eher verlassen, wenn sie keines oder nur negatives Feedback erhalten.
  5. Infolge der höheren Produktivität und des höheren Engagements führt positives Feedback auch zu einer höheren Rentabilität.

Auch wenn gutes und stärkenorientiertes Feedback eine Reihe von Vorteilen mit sich bringt, so wird es im Arbeitsleben nur selten praktiziert oder langfristig angewendet. Und selbst wenn die Menschen Feedback erhalten, zeigen Studien, dass die meisten von ihnen das Gelernte im Arbeitsalltag nicht aktiv nutzen.

Im Gegenteil – viele denken Feedback sei gleichzusetzen mit “Ich habe etwas falsch gemacht” oder “Jemand mag meine Arbeit nicht”. Warum ist das so?

Nun, viele Leute feiern die kleinen Erfolge nicht. Bei Feedback geht es nicht nur um (konstruktive) Kritik, sondern auch um Komplimente für eine gelungene Arbeit (obwohl es nicht ausreicht, einfach nur zu sagen, dass Sie einen tollen Job gemacht haben – etwas mehr Details dürfen es da schon sein). Feedback führt zu einer negativen Resonanz in unserem Denken, weil es im wirklichen Leben meist im Schlechten verwendet wird. Beim Feedback geht es darum, jemandem zu sagen, was Sie über seine Leistung denken. Warum sagen wir den Leuten nur dann etwas, wenn wir ihr Ergebnis nicht mögen? Auch bei Erfolgen sollte man Komplimente machen und positives Feedback geben.

Deshalb können z.B. regelmäßige Feedback-Sitzungen (wie in agilen Frameworks) ein nützliches Instrument sein. Wenn regelmäßiges Feedback stattfindet, ist es auch leichter, tatsächlich positives Feedback zu geben. Sie können auch einfache Techniken anwenden, wie z.B. einen guten und einen ‘verbesserungsfähigen’ Aspekt der Teamarbeit abzufragen. Dadurch wird nicht nur verhindert, dass nur ‚negative‘ Punkte angesprochen werden, sondern einander positives Feedback zu geben wird noch verstärkt. Oder lassen Sie die das Team einfach während der Feedback-Sitzung in Ruhe; wenn es nichts Schlechtes zu sagen gibt, werden die Mitarbeiter vielleicht feststellen, dass es gute Dinge gibt, die man durchaus auch mal erwähnen könnte… Das wäre jedenfalls besser als 30 Minuten lang zu schweigen…

Allerdings läuft nicht immer alles gut und manchmal braucht es eben an konstruktiver Kritik. Das führt jedoch oft zu negativen Emotionen. Warum? Weil z.B. das Feedback zu persönlich statt fachlich und objektiv ist oder das gegebene Feedback gar nicht zum Thema passt.

Es gibt Orientierungshilfen, um gegenseitig gutes, effektives Feedback zu geben, auch wenn die Botschaft dahinter die Schwachstellen des Empfängers adressieren sollte:

  1. Geben Sie angemessenes und nachvollziehbares Feedback. Denken Sie sich nichts aus, sonst verliert Ihr Feedback an Glaubwürdigkeit und Wirkung.
  2. Schaffen Sie einen sicheren Raum. Das bedeutet auch, objektiv zu bleiben. Persönlich zu werden, gibt selten jemandem ein gutes Gefühl. Indem Sie sich auf die Bemühungen und die fachliche Arbeit konzentrieren und diese würdigen, fördern Sie eine Wachstumsmentalität, die die Basis für zukünftiges Lernen bildet.
  3. Bleiben Sie Themen bezogen, fachlich und spezifisch. Driften Sie nicht ab und laden Sie nicht einen Haufen Sachen ab, die Sie ‚einfach schon immer mal sagen wollten‘. Das Feedback sollte sich auf das jeweilige Thema beziehen.
  4. Seien Sie positiv. Erwähnen Sie nicht nur die negativen Aspekte. Formulieren Sie Ihr Feedback in einer positiven, aber dennoch bestimmten Weise. Machen Sie zuerst ein kleines Kompliment und vielleicht am Ende des Feedbacks eine motivierende Aussage. Zum Beispiel: “Sie sind klug, aber dennoch ziemlich ruhig während der Besprechungen. Ich fände es großartig, wenn Sie mehr reden würden., Ich bin sicher, dass Sie viele nützliche Erkenntnisse beisteuern können.”
  5. Sagen Sie es sofort. Wenn zu viel Zeit vergangen ist, hat das Feedback keinen Bezug mehr zur Situation und kann wie ein verspäteter ‚ich will jetzt mal eben was loswerden und Druck abblassen ‘-Kommentar wirken. Sagen Sie den Leuten sofort, was sie ändern können, damit sie tatsächlich eine Chance haben, zu wachsen und sich zu verbessern.
  6. Hören Sie den Leuten zu und berücksichtigen Sie die Gedanken des anderen. Nicht jede Form von Feedback passt zu jeder Person. Achten Sie auf die Ängste der Menschen und seien Sie offen für diese, um sie gemeinsam zu bewältigen. Richten Sie die Art Ihres Feedbacks auf die Person aus, mit der Sie sprechen.
  7. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran. Bitten Sie zuerst um Feedback und akzeptieren Sie es. Das kann den Menschen helfen, sich für konstruktive Kritik zu öffnen.
  8. Geben Sie Beispiele. Zu vage zu sein, kann zu Frustration und Verwirrung führen. Vermeiden Sie es jedoch, mit dem Finger auf jemanden zu zeigen, indem Sie sagen: “Letzte Woche haben Sie…”. Formulieren Sie Ihre Beispiele auf der Grundlage objektiver Fakten oder verwenden Sie die Ich-Form, wie z.B. “Ich habe das Gefühl, dass” anstelle von “Sie haben … gemacht”.

Wenn Sie diese 8 Punkte berücksichtigen, können Sie nicht nur Ihr Feedback verbessern, sondern auch den Menschen helfen zu wachsen und ihre Leistung zu verbessern. Natürlich garantiert das Befolgen dieser Richtlinien nicht den Erfolg. Letztendlich sind es nur Richtlinien für gutes Feedback, die ohne die Akzeptanz des Feedbacks durch den Adressaten nicht fruchten.  Wenn Sie jedoch den Unterschied zwischen gutem und schlechtem Feedback verstehen und anwenden machen Sie einen ersten Schritt hin zu einer lernenden und produktiveren Belegschaft.

Viel Erfolg beim Ausprobieren 😉

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