Offenes vs. Fixiertes Mindset

Veränderungen sind immer schwierig und mit Konflikten verbunden. Besonders die Umstellung einer Organisation von alten Wasserfall-Methoden auf neue, agile Arbeitsweisen kann schwierig sein. Menschen sind bei Veränderungen vorsichtig und stehen diesen oft skeptisch gegenüber. Sie müssen verstehen, in wieweit die neuen Strukturen für sie vorteilhaft sind und warum es sich lohnt, das Verhalten und ihre alltäglichen Routinen zu verändern.

Ein wichtiger Schritt im Change-Prozess ist es, Change Agents zu identifizieren und mit ihnen zusammenzuarbeiten, damit sie die neuen Strukturen und Ideen verbreiten. Change Agents fungieren als Multiplikatoren und helfen Ihnen ihre Mitarbeiter zu überzeugen, die neuen Methodiken anzuwenden. Change Agents sind Menschen, die Ihre Denkweise unterstützen und die Vorteile der gewünschten Veränderung sehen. Sie sind leidenschaftlich und motiviert die neuen Strukturen umzusetzen und können entscheidende Unterstützer für Ihre Transformation sein. Einmal identifiziert, können Sie mit den Change Agents zusammenarbeiten, um anderen zu helfen, die Vorteile von neuen Methoden zu erkennen und diese anzuwenden.

Um gute Change Agents zu identifizieren muss man auf die Denkweise der Menschen achten. Sogenannte ‚Early Adopters‘ – diejenigen, die Sie und Ihre Veränderungsprozesse als Erste unterstützen – sind oft diejenigen mit einem ‘Open Mindsets’, einer offenen, flexiblen Haltung und Denkweise. ‚Late Adopters‘ – diejenigen, die stark davon überzeugt werden müssen, dass das neue System tatsächlich vorteilhaft für sie ist – sind oft diejenigen mit einem ‘Fixed Mindset’, also einer festgelegten Haltung und Denkweise.

Was ist eine offene und was eine festgelegte Denkweise und Geisteshaltung?

 

Offenes Mindset

Menschen, die eine offene Denkweise besitzen, sind neugierig auf neue Dinge. Sie wollen wachsen und sind zuversichtlich, neue Fähigkeiten schnell und gut erlernen zu können. Demnach sind sie auch offener dafür neue Systeme auszuprobieren. Offen denkende Mitarbeiter haben keine Angst vor der Veränderung, denn, auch wenn sie zunächst scheitern sollten, glauben sie, dass man aus Fehlern lernt und dass Erfahrungen, egal welcher Art, Teil ihrer persönlichen Entwicklung sind. Sie fordern sich selbst gerne heraus, um zu wachsen. Wie kann man allerdings eine Herausforderung meistern, wenn es diese nie gibt? Veränderung ist eine große Herausforderung und aufgeschlossene Menschen nehmen diese gerne an, um sich weiterzuentwickeln.

Eine offene Einstellung bedeutet nicht nur, dass diese Leute neue Strukturen, Methoden und Verhaltensweisen ausprobieren wollen. Menschen mit einer offenen Denkweise sind auch während des Veränderungsprozesses wichtig. Sie legen Wert auf konstruktives Feedback und fühlen sich durch konstruktive Kritik nicht angegriffen oder beleidigt. Wenn sie merken, dass sie ihr Verhalten verbessern oder ändern sollten, sehen aufgeschlossene Menschen dies eher als eine Chance zu lernen und zu wachsen.

Diese Offenheit gegenüber Fehlern ist ein entscheidendes Merkmal für eine erfolgreiche Organisationstransformation. Veränderung wird nie von Anfang an einfach und erfolgreich sein. Deshalb brauchen sie Menschen, die auch in schwierigen und frustrierenden Zeiten ausdauernd sind und nicht aufgeben. Diese Leute sind es, die den Wandel und das Projekt am Laufen halten – weil sie weitermachen und nicht einfach das Handtuch werfen. Aufgeschlossene Menschen glauben, dass ihr Einsatz und ihre Einstellung das Ergebnis bestimmen. Das stimmt, da man nur den Status quo erhält, wenn man seine Einstellung nicht ändert oder etwas Neues ausprobiert. Es ist jedoch sehr wichtig, dass auch andere Menschen mit weniger offenem Denken am Ball bleiben. Wenn ihre Change Agents (z.B. Menschen mit einem offenen Mindset) auch in schwierigen Zeiten die neuen Strukturen vorantreiben und nutzen, verhindert dies Rückschläge und das Festhalten an den alten Prozessen.

Wenn offen denkende Menschen einmal erste Erfolg sehen – und seien es auch nur ein kleine – werden sie noch mehr motiviert. Sie inspirieren sich gegenseitig. Wenn Sie, als Projektleiter oder Coach, mit gutem Beispiel vorangehen, können Sie leicht die Bereitschaft der Change Agents erhöhen, den Veränderungsprozess mit Ihnen zusammen weiter voranzutreiben und zu meistern.

Natürlich sind es immer noch Menschen, von denen wir reden. Und es ist im wirklichen Leben nie einfach, Veränderungen umzusetzen. Menschen mit offener Denkweise zu finden und sie zunächst zu überzeugen, ist jedoch viel einfacher, als die gesamte Projektbelegschaft auf einmal zu überzeugen. Sobald die Change Agents Ihre neue Denkweise verinnerlicht haben, unterstützen sie Sie. Dann können Sie als gemeinsame Gruppe von Change Agents den Menschen mit einer starreren Denkweise helfen und dadurch eine große Depression, die mit der Veränderung verbunden sein kann, in Ihrem Unternehmen vermeiden.

 

Fixiertes Mindset

Was denken Menschen, die eine feste Denkweise haben? Mitarbeiter mit einer starren Einstellung streben normalerweise nicht nach Verbesserung oder Lernen. Sie glauben, dass sie entweder gut in etwas sind oder nicht. Das ist eine große Herausforderung für einen Change Agent: Wie kann man jemanden überzeugen, dass er es besser machen kann, wenn er glaubt, dass er es sowieso nicht schafft? Ähnlich und damit verbunden ist die Einstellung zum Versagen. Wenn sie nicht von Anfang an Erfolg haben, sondern scheitern, glauben Menschen mit einer fixierten Einstellung, dass sie einfach nicht gut in dem Neuen sind. Wenn sie in etwas nicht gut sind, dann ist das eben so. „Da kann man nicht wirklich etwas dagegen tun…“ denken sie.

Deshalb mögen sie es auch nicht, wenn man sie herausfordert. Wenn sie etwas schwierig finden, neigen sie dazu, aufzugeben, anstatt es weiter zu versuchen. Besonders wenn sie sehen, dass andere Erfolg haben und sie selbst nicht. Davon fühlen sie sich bedroht. Gute Change Agents nehmen jedoch Menschen mit ins Boot und geben nicht mit eigenen Erfolgen an. Die Skepsis gegenüber den neuen Prozessen und ein mögliches Scheitern kann durch empathische Change Agents ausgeglichen werden, da  diese motiviert sind, anderen beim Lernen und Verstehen des Prozesses zu helfen. Aufgeschlossene Menschen, die von Natur aus lernen und wachsen wollen und sich vom Erfolg anderer inspirieren lassen, können hier entscheidend sein. Insbesondere da sie von den Erfolgen ihrer Kollegen inspiriert werden und ihre eigene Erfahrung und Wissen gerne teilen. Externe Berater haben jedoch oft Probleme mit emotionaler und persönlicher Glaubwürdigkeit. Selbst wenn der Berater scheinbar ein Experte ist, sind die Mitarbeiter oft skeptisch. Warum hat das Management ihnen einen externen Mitarbeiter zugewiesen, damit er versucht, neue Strukturen zu implementieren und Bestehendes zu verändern, ohne sie, die Mitarbeiter, überhaupt zu kennen und dann… Nun, man versteht wohl, wo das hinführt.

Interne Change Agents, die ihre Kollegen seit Jahren kennen, können in solchen Situationen der Schlüssel sein. Das wirkt dem “warum denkt irgendein externer Berater, dass er besser mit den Dingen umgehen kann als ich” entgegen. Skeptische Menschen glauben eher ihren Kollegen. Wenn diese den externen Berater unterstützen, werden sich die Skeptiker, im Laufe der Zeit ebenfalls der Veränderung öffnen.

Und schließlich fühlen sich Menschen mit einer fixen Denkweise leicht durch Feedback beleidigt und glauben, dass ihre Möglichkeiten von Ihren Fähigkeiten bestimmt sind. Letzteres geht Hand in Hand mit der “Ich kann, was ich kann, ich kann nicht, was ich halt nicht kann”-Denkweise. Die Identifizierung dieser Fähigkeiten und danach die Zuordnung zu den entsprechenden innerhalb der neuen Strukturen benötigten Fähigkeiten, kann hilfreich sein, die Veränderung zu akzeptieren. Achten Sie jedoch darauf, dass man nicht in alten Gewohnheiten stecken bleibt, sondern dass die Mitarbeiter tatsächlich verstehen, wie ihr jeweiliges Skillset in der neuen Umgebung angewendet wird und von Nutzen sein kann.

Der wirklich knifflige Teil ist, wenn Feedback negative Gefühle erzeugt. Wie soll man etwas verändern und aus Misserfolgen lernen (und Misserfolge sind während eines Change-Prozess unvermeidlich), wenn jemand kein konstruktives Feedback möglich ist? Hier gibt es keine Einheitslösung. Menschen sind Individuen und müssen als solche behandelt werden. Aber gutes Feedback zu geben ist eine Schlüsselqualifikation an sich. Es gibt bestimmte Aspekte von gutem Feedback:

  1. Schaffen Sie einen sicheren Raum und bleiben Sie objektiv.
  2. Das Feedback sollte sich immer auf das aktuelle Thema beziehen und nicht zum ‚Entladen‘ einer persönlichen Meinung dienen. Auch sollten nicht verschiedene Problematiken auf einmal angesprochen werden. Am besten bleiben Sie immer kurz, prägnant und bei der aktuellen Sache.
  3. Seien Sie positiv und geben Sie nicht nur negatives Feedback.
  4. Sagen Sie es jetzt (wenn es aktuell ist) und warten Sie nicht zu lange mit der Rückmeldung.
  5. Hören Sie zu und berücksichtigen Sie die Gedanken des anderen.
  6. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran. Bitten Sie zuerst um Feedback und akzeptieren Sie dieses.
  7. Geben Sie kritisches Feedback nicht in der Öffentlichkeit, sondern in persönlichen Gesprächen.

 

Dies sind nur einige erste Punkte zu gutes Feedback und den Umgang mit Mitarbeitern, die ein starres Mindsets haben. Es gibt noch viel mehr dazu zu erfahren, was wir in zukünftigen Artikeln noch genauer besprechen werden.

Bei der Implementierung neuer Strukturen, z.B. agiler Strukturen, ist es jedoch wichtig, dass man sich dieser unterschiedlichen Denkweisen bewusst ist. Natürlich sind Arten wie Menschen denken nie schwarz-weiß, aber viele bewegen sich auf dem Spektrum zwischen den beiden Extremen. Das Verständnis dieser unterschiedlichen Denkweisen kann Ihnen damit bei der Umsetzung von Veränderungen helfen.

Wie Kotter in seinen 8 Schritten der Umsetzung von Change-Prozessen erklärt – nachdem Sie ein Gefühl der Dringlichkeit geschaffen haben, bilden Sie Ihre ‚Führungskoalition‘. Diese Koalition ist Ihre Gruppe von motivierten Change Agents, welche die Veränderung erfolgreich durchführen wollen und andere dazu zu ermutigen, ebenfalls am Prozess teilzunehmen. Diese Gruppe von Leuten ist gleichzeitig auch Ansprechpartner für Menschen, die während der Veränderungsprozesse Probleme oder Bedenken haben.

Das Verständnis der beiden unterschiedlichen Denkweisen ist auch wichtig, um herauszufinden, wie man mit Menschen umgehen kann. Das Verständnis der verschiedenen individuellen Einstellungen erleichtert den Umgang mit Menschen.

Dies war eine erste Einführung zum Unterschied zwischen einer offenen und einer festen Denkweise. Schauen Sie regelmäßig in unserem Blog vorbei, um mehr darüber zu lesen, wie man mit starr denkenden Mitarbeitern umgeht, gutes Feedback gibt und wie Sie Ihre Gruppe von Change Agents im Detail identifizieren können.

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